Конфликты в организациях, типы конфликтов, стили

Конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает дру­гой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угро­зами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что кон­фликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возмож­ность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффектив­ным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может ме­шать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организа­ции в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принад­лежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффектив­ные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить раз­нообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить боль­шее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к бо­лее эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различ­ных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффек­тивности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к сниже­нию личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организа­ции. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управ­ляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Выделяют различные типы конфликтов.

Внутриличностный конфликт.

Его воз­можные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов кон­фликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма роле­вого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производствен­ные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Ис­следования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённо­сти работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрес­сом.

Гнев, отвращение, презрение
Гнев, отвращение и презрение - различные фундаментальные эмоции. Они различны как по проявлениям, так и переживаниям. Человек может чувствовать себя раздраженным при гневе, переживать глубокое неудовольствие при отвращении и быть холодным и отстраненным при призрении. Однако в повседневной жизни гнев, отвращение и презрение кажутся част ...

Меланхолический темперамент.
- Слабый тип. Преобладают миндалины и ги­покамп. Из множества событий трудно выде­ляет доминирую­щие. Отсюда реагирует на широкий круг проблем сл-но нерешитель­ность, бесконечные колебания, высокая чув­ствительность, тяготеет к обороне, чувства страха, растерянности. Не м/развивать высо­кую и длит рабо­тоспособность. Ему нельзя менять р ...

Приложения
1. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири В соответствии с результатами теста определяются следующие типы отношения к окружающим: I. Авторитарный 13-16 — диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремитс ...