Психологические аспекты стимулирования подчиненных

Страница 1

Проблема мотивов и мотивации поведения – одна из стержневых и наиболее трудных в психологии. «Трудность здесь состоит в том, - писал Б.Ф. Ломов,- что в мотивах и целях наиболее отчетливо проявляется системный характер психического; они выступают как интегральные формы психического отражения» Не случайно, поэтому многие психологи подчеркивали, что мотивы и потребности составляют ядро человека.

Существует разница между тем, как люди могут работать, и тем как они работать хотят. Главная составляющая этой разницы – мотивация.

Как правило, в благоприятном мотивационном климате люди работают более эффективно, чем предоставленные сами себе, и уж точно лучше тех, кто вынужден трудиться в подозрительной и недоброжелательной атмосфере.

Мотивация – это не разовая акция, а постоянный процесс, требующий неослабевающего внимания со стороны руководителя.

Под мотивами мы понимаем активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Чем свободнее становился человек, тем важнее становилось знание того, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, а что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и безразличию.

Первые систематические исследования в этом направлении были проведены в 20-х годах ХХ века в США на заводах в Хоуторне. Они велись многие года. Изучались внешние условия: климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин, организация рабочего места, регулирование интервалов в производственном процессе и т.д.

Были созданы условия для оценки результатов экспериментов. Отфильтрованный результат свелся к формуле: людям нравится ощущать свою значимость.

Хоуторн дал старт ряду исследовательских проектов и привел к появлению плеяды новых имен. На основных теориях мы кратко остановимся.

Содержательные теории мотивации исходят из того, что внутреннее содержание человека, его потребности заставляют его действовать.

Суть этого подхода в том, что мотивация инициируется изнутри; взгляды, ценности и врожденные способности человека обусловливают его потребности и, следовательно, мотивацию.

При этом допускается, что внешняя среда, ситуация и время могут изменить внутреннее содержание человека, а значит и его мотивацию.

Из содержательных теорий можно выделить теории: Маслоу, Альдерфера, Мак-Клелланда, Герцберга.

В модели А. Маслоу существует следующая иерархия потребностей, заставляющих человека действовать, работать: физиологические; потребности в безопасности, стабильности, уверенности в будущем; потребности любви и сопричастности, общении; потребности в признании и самоутверждении; потребности в самоактуализации и личностном росте. Самоактуализация – это высшая ступень мотивированности человека, желание и волевые усилия, которые прилагает человек для того, чтобы стать тем, кем он может и хочет стать. Самоактуализироваться – значит достичь максимума своего потенциала.

Теория К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три большие группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании)

Д. Мак-Клелланд полагал, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Он выделял следующие потребности: потребность достижений (стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее); потребность соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми); потребность властвовать (одни люди желают властвовать ради властвования, другие – ради достижения целей).

Эти потребности не располагаются иерархично, как в предыдущих теориях, а взаимовлияют друг на друга. Если человек занимает руководящую должность, то с одной стороны, он должен удовлетворять доминирующую потребность в своем подчиненном, а с другой – способствовать развитию у него тех потребностей, которые необходимы для работы. Например, потребность властвования ради достижения цели с развитой потребностью соучастия или достижения могут дать хорошие результаты в работе.

Ф. Герцбрерг выделил две группы факторов потребностей, влияющих на будущую мотивацию индивида: внешние (заработок, условия труда, статус, режим работы, межличностные отношения, степень контроля за работой); мотивирующие (возможность роста, признания, продвижения по службе, работа сама по себе).

Изучение представлений сторон о взаимодействии
Это изучение представлений сторон о взаимодействии, проявляющихся в исследовании субъективного отражения социальной ситуации. Непосредственными участниками родительско-детского взаимодействия является ребёнок и его родитель. Следовательно, методики исследования могут быть разделены на две группы. 1) Диагностика взаимодействия по предст ...

Исследование памяти учащихся.
Для исследования особенностей памяти учащихся были проведены следующие тесты (см. Приложение 4): № 4. ''Оценка продуктивности вербальной памяти''. Этот тест позволил оценить продуктивность вербальной памяти. В течение пяти минут учащимся нужно было воспроизвести как можно больше слов, относящихся к теме ''Иностранный язык''. № 5. ''Не ...

Темперамент как фактор деятельности
Особенности темперамента следует учитывать при профессиональном отборе. Профессия оператора пульта управления автоматической системы, например, требует своевременного и быстрого реагирования на изменения в работе многих агрегатов и быстрого принятия правильных решений; дисциплина в классе требует, чтобы ученик мог сдерживать свои чувств ...